version remaniée de la version publiée sur le site du Grain en 2007.
Dans les années 1960, une nouvelle perspective de recherche appliquée à l'action éducative et sociale voit le jour : l'analyse institutionnelle. Alliant psychologie sociale des groupes et analyse macrosociologique de la société, celle-ci vise à analyser les formes et rapports de pouvoir qui sont à l'oeuvre, de manière implicite, dans les institutions et les organisations. Il s'agit de mettre en évidence les rapports de pouvoir réels mais camouflés « sous la fausse banalité de l'évidence », souvent à l'origine de conflits. Afin de mettre à jour ces rapports de pouvoir, l'analyse institutionnelle distingue d'abord trois « acteurs » : l'institué (l'ordre en place, le règlement de travail par exemple), l'instituant (celui ou celle qui remet en question la norme, l'institué), et l'institutionnalisation (l'intégration, la récupération de ce qui a été remis en question afin de le normaliser). Ensuite, elle recourt à un « analyseur », un évènement qui fait apparaitre le non-dit de l'institution. Cet analyseur peut survenir naturellement ou être provoqué afin de forcer chacun à se dévoiler (par exemple, le refus par un formateur de procéder à l'évaluation de ses stagiaires, pourtant imposée par le pouvoir subsidiant). Enfin, en situation de conflit, trois stratégies peuvent être mises en place par les acteurs : le mode d'action institutionnel (exemple : une action syndicale via le conseil d'entreprise), le mode d'action anti-institutionnel (exemple : un refus explicite d'appliquer certaines décisions) et le mode d'action contre-institutionnel (exemple : un travail d'équipe non prévu par la direction).
Après une description des concepts de base et de la méthodologie de l'analyse institutionnelle, Francis Tilman nous invite à la lecture d'analyses de cas précis de résolution de conflits.[-]

Certains groupes, pour des raisons liées à une volonté de libération de la parole ou de prise de conscience, refusent toute structure objective alors que d'autres imposent à leurs membres un cadre rigide qui peut apparaitre hiérarchique et autoritaire. La question qui nous guide ici est de comprendre de quoi un groupe a besoin pour que le conflit puisse s'exprimer et avoir la chance de se résoudre. Existe-t-il un document clair décrivant le cadre de bienveillance dans lequel doivent se dérouler les échanges ? L'information circule-t-elle de manière horizontale et fluide ? Y-a-t-il quelqu'unµe de prévu à qui s'adresser lorsqu'un conflit fait surface, des personnes référentes vers lesquelles se tourner ? Quels sont les recours possibles en cas de blocage relationnel ? [-]